Mencapai Kesetaraan Wanita di STEM

 

 

 

Terlepas dari beberapa kemajuan dan gerakan besar dalam beberapa tahun terakhir untuk meningkatkan kesetaraan di tempat kerja, wanita yang bekerja penuh waktu sepanjang tahun hanya dibayar 79 sen untuk setiap dolar yang diperoleh pria dengan peran yang sama. Mengapa demikian? Mengapa wanita masih memukul langit-langit kaca, dan tebing kaca, dan bahkan beberapa dinding bata? Ada banyak blog, artikel, dan bahkan tweet yang menyarankan apa yang perempuan perlu lakukan untuk memperbaiki ketidakadilan di tempat kerja, sering kali diisi dengan generalisasi atau informasi yang kontradiktif: Wanita tidak meminta kenaikan gaji atau peluang. Wanita bertanya terlalu banyak. Mereka berpikir terlalu banyak tentang anak-anak mereka namun tampak terlalu keibuan. Pria unggul lebih baik dalam sains dan matematika.

Meskipun internet mungkin penuh sesak dengan saran yang kurang membantu, sumber daya informatif juga tersedia. Dalam buku Lean In, Sheryl Sandberg mengidentifikasi langkah-langkah yang dapat diambil wanita untuk menjadi lebih efektif dalam kesuksesan dan kemajuan karier, seperti tidak melepaskan peluang karier sekarang karena rencana masa depan untuk anak-anak. Namun, penerbitan Lean In segera diikuti oleh argumen tandingan yang koheren yang disajikan oleh Anne-Marie Slaughter dalam bukunya, Unfinished Business. Pembantaian berpendapat bahwa tempat kerja yang perlu diubah, bukan perempuan. Jadi, bagaimana kita semua dapat berkontribusi pada perubahan besar yang dibutuhkan?

Association for Women in Science (AWIS) adalah salah satu organisasi yang berhasil berkontribusi pada perubahan yang sangat dibutuhkan dalam tempat kerja terkait STEM secara khusus. Misinya adalah untuk mencapai kesetaraan dan partisipasi penuh perempuan di semua bidang STEM dan sektor ketenagakerjaan. Terdiri dari jaringan global 100.000 anggota, sekutu, dan pendukung, AWIS menyelenggarakan acara, mengadakan lokakarya, dan menyediakan sumber daya untuk wanita individu di STEM, serta di tingkat perusahaan untuk membantu mendorong perubahan sistematis.

 

Tujuh belas tahun yang lalu, saya menyadari seminggu telah berlalu di pekerjaan farmasi saya ketika saya tidak duduk dalam rapat bahkan dengan satu wanita lain. Sebagai ilmuwan, pikiran pertama saya adalah melakukan penelitian, yaitu ketika saya belajar tentang AWIS. Babak Massachusetts asli telah ditutup sekitar 1988 ketika Undang-Undang Pemulihan Hak Sipil tahun 1987 disahkan menjadi undang-undang atas veto Presiden Ronald Reagan. Tindakan ini memulihkan cakupan seluruh institusi Judul IX yang melarang diskriminasi jenis kelamin dalam program pendidikan atau aktivitas apa pun yang menerima semua jenis bantuan keuangan federal. Anggota AWIS awal memutuskan, “Pekerjaan kami selesai di sini. Semuanya akan adil bagi wanita sekarang. ” Saya mendirikan kembali MASS AWIS pada tahun 2003 karena pekerjaan kita untuk keberagaman dan kesetaraan jelas belum selesai.

Saat berbicara baru-baru ini dengan ketua dewan nasional AWIS saat ini, Susan Windham-Bannister, PhD, kami bertanya pada diri sendiri, “apakah kita tim Lean In atau tim Unfinished Business? Apakah menurut kami wanita perlu berubah, atau bahwa tempat kerja perlu diubah? ” Kami sepakat bahwa sudah waktunya untuk lebih menekankan pada apa yang harus kita lakukan untuk membuat tempat kerja dan dunia lebih adil bagi perempuan dan minoritas yang kurang terwakili. “Keseimbangan perempuan dan laki-laki dalam sains lebih baik, tetapi kemampuan untuk naik dalam senioritas tidak banyak meningkat. Ada perbedaan dramatis dalam jumlah wanita [dibandingkan pria] yang memiliki laboratorium sendiri atau memimpin kelompok besar dan retensi wanita terus menjadi masalah, ”1,2 kata Dr. Windham-Bannister. “Saya yakin salah satu rintangan terbesar adalah kurangnya dukungan dari kepemimpinan akademis dan industri serta tidak adanya akuntabilitas dewan atau manajemen.” Ada banyak pembicaraan tentang pentingnya keragaman oleh kepemimpinan, tetapi tidak ada komitmen nyata untuk berubah. Berlangsungnya status quo membuat lebih banyak wanita mengejar karir lain.

Artikel Terkait: Membangun Pemimpin Wanita

 

Dr. Windham-Bannister juga menekankan masalah besar lainnya dengan pendekatan yang dilakukan banyak organisasi untuk mendukung partisipasi penuh perempuan: “Keberagaman tidak sama dengan inklusi. Hanya karena kami memiliki staf yang beragam, bukan berarti tempat kerja inklusif bagi beragam individu yang memungkinkan mereka untuk berhasil, sepadan dengan kemampuan mereka. ” Seberapa banyak yang dapat dilakukan wanita dari parit tanpa adanya keterlibatan nyata dari atas?

Terlepas dari tantangan ini dan banyak lagi, wanita tidak menyerah. Namun dalam beberapa budaya perusahaan, mereka tidak memiliki kesempatan untuk berhasil tidak peduli seberapa besar mereka “bersandar”. Pada salah satu acara MASS AWIS yang pertama, pembicara Dr. Lotte Bailyn, profesor sekolah MIT Sloan yang mempelajari dinamika gender dan keragaman dalam organisasi bisnis dan akademisi, memberi tahu peserta bahwa jumlah korban terlalu tinggi bagi setiap wanita untuk melampaui batas — kami harus berterima kasih kepada astronot wanita pertama, profesor fisika wanita pertama, dan presiden wanita pertama, tetapi jangan merasa sedih ketika kita tidak bisa menjadi salah satu pelopor. Beberapa wanita hanya ingin melakukan ilmu yang baik dan diperlakukan secara adil untuk menghidupi diri sendiri dan keluarganya. Sayangnya, perempuan harus sering keluar dari organisasi untuk menemukan keadilan ini. Hanya begitu banyak yang dapat dilakukan sebagai individu dalam menghadapi hambatan yang dilembagakan untuk kemajuan bagi perempuan atau pekerja lain yang kurang terwakili. Sulit menjadi yang pertama — terkadang tidak mungkin. Para pemimpin memperhatikan: Jika Anda ingin mempertahankan bakat Anda, Anda harus memperhatikan inklusivitas budaya Anda.

Budaya mikro yang baik dapat mempertahankan bakat dan membawa sebagian besar manfaat dari suasana inklusif, seperti komunikasi yang baik, pendampingan yang lebih baik, kerja tim yang lebih kuat, dan pekerja yang lebih terlibat. Jadi, apa yang dapat Anda lakukan segera untuk meningkatkan inklusivitas grup Anda? Berikut dua saran:

Pertama, didik diri Anda dan anggota tim Anda tentang bias dan bicarakan secara terbuka tentang cara mengenali dan menguranginya.2,3,4 Di Addgene, pusat sains nirlaba internasional untuk berbagi materi, semua karyawan berpartisipasi dalam lokakarya yang tidak bias, jadi semua orang ada di halaman yang sama tentang apa itu bias, bagaimana itu memanifestasikan dirinya, dan bagaimana karyawan dapat bekerja sama untuk memeranginya.

Kedua, fokuslah pada satu tindakan yang dapat Anda lakukan untuk melawan bias dan efeknya. Misalnya, surat rekomendasi terkenal karena menimbulkan bias dalam perekrutan dan promosi, baik dalam cara penulisannya maupun cara dibaca. Belajar menulis surat rekomendasi yang sangat baik dan tidak bias5. Dengan cara ini, Anda akan membantu orang yang Anda rekomendasikan dan juga menjadi lebih waspada terhadap pernyataan bias saat membaca rekomendasi saat Anda merekrut.

Saat Anda melihat manfaat dari langkah-langkah kecil ini untuk meningkatkan penyertaan dalam grup, Anda akan menyadari bahwa waktu yang Anda investasikan sangat berharga.

 

 

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *